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    集團薪酬制度改革正式落地
    時間:[2019/1/23]   

        

        

        按照集團統一安排,在廣泛征求意見、多輪次探討和討論的基礎上,集團薪酬改革小組對公司原有薪酬體系進行調整,薪酬套改已經在2018年12月份工資中發放兌現。本次改革集團堅持“企業發展,員工受益”的理念,堅持員工受益和企業經營分離的基本原則,立足美佳集團實際情況,建立健全同勞動力市場基本適應、同公司效益掛鉤的薪酬機制,是集團推進企業提升發展質量,努力改善和提升員工的薪酬和福利待遇的重要舉措之一,是2018年集團24字工作方針中“惠員工”的具體體現。

          此次薪酬機制調整遵循結構性調整的原則,結構上建立員工持續晉升渠道,增加了員工技術等級工資,而非簡單的工資增減。調整后員工工資組成分為基礎工資、崗位工資、技術等級工資、績效工資、各類補貼等項目組成,從企業經濟基礎、崗位不同、員工技術等級不同等多個層面、多個角度在薪酬上予以體現。
          結構上建立員工持續晉升渠道,增加了員工技術等級工資。集團中層副職以下崗位的任職員工建立起員級、專員級、主任級、資深級、首席級共計五個等級的技術等級持續晉升渠道。每個等級有細分為三個檔級,共形成初級一級、初級二級、初級三級,專員一級、專員二級、專員三級,主任一級、主任二級、主任三級,資深一級、資深二級、資深三級,首席一級、首席二級、首席三級、高級首席共計五等十六級的員工持續晉升渠道。
          中層副職以下崗位的任職員工根據任職資格年限、學歷、職稱、專業技術資格等條件不同,根據集團統一組織逐年逐次晉升,為員工提供了一條不做管理干部、“不當官”只要專心轉注于業務技能提升也能獲得更高薪酬的渠道。同時根據崗位任職資格要求、崗位屬性的不同,在持續晉升過程中將崗位細分為專業類、技術類、保障類、輔助類四大類,晉升必須滿足的任職年限也不同。
          員工持續晉升渠道技能等級的持續晉升,一到六級實行排除負面清單,按照年限晉升,在晉升年度內只要不出現曠工、連續休假、玩忽職守、打架斗毆等嚴重違反企業規章制度的行為,滿足任職年限即予以晉升上一個技術等級,為此公司建立了共計15條的禁止晉升負面清單。七級以上員工按照職稱、學歷、量化考核、積分等硬件條件和任職資歷條件晉升,除了滿足晉升年限外必須符合上述 “硬件”條件。同時考慮到公司員工構成的實際情況,當不能滿足職稱和學歷的硬件條件時,在滿足上一個技術等級規定晉級年限一倍的基礎上,可以增加本技術等級工資標準,即調薪不調級。
          其次是遵循全員普惠、基層員工優先的原則,員工、主管、中層各層級的增幅抑高揚低、均衡調整。
          三是遵循市場化和兼顧內外公平性的原則,考慮崗位市場化因素同時兼顧內部公平,體現責、權、利的對等性原則,對保障、安全動力、品保等部分崗位的薪酬等級進行了調整,對計件工資人員的艱苦補貼標準進行了調整,基層管理人員的艱苦補貼由乙類調整為甲類。鑒于中層副職以上管理人員作為管理職務不適用于員工持續晉級渠道,對應的提高了中層副職以上崗位工資標準,同時管理人員資歷補貼調整為管理津貼。鑒于已經建立起了與任職年限關聯的持續晉升體系,此次取消員工工齡補貼。
          目前全集團薪酬改革已經落地,薪酬套改只是機制調整的第一步,要建立真正適應集團發展的薪酬體系,還需進一步建立與培訓、量化、激勵等配套的措施。后續集團將在此基礎上不斷的完善和修訂,逐步形成以崗位、技能、績效三位一體的薪酬給付體系,集團計劃用2019年全年的時間完善薪酬機制,使其真正成為激發美佳全員工作積極性、主觀能動性的薪酬激勵機制。
          2019年的形勢對于我們美佳來說,各種難以預知的變化將會給企業運營帶來新的困難和巨大的挑戰。在企業經營外部環境撲朔迷離、企業經營面對巨大困難的情況下,集團領導堅持員工薪酬增長幅度高于企業經濟效益增長幅度,堅持員工實際平均薪酬增長幅度高于勞動生產率增長幅度的原則,踐行承諾推行此次事關全員的薪酬機制調整,并大幅度提高了薪酬標準。希望全體員工真正的做到異體同心,正確理解此次薪酬機制結構性調整的目的,用合理的方式和途徑來反饋訴求,少一些“不患寡而患不均”、少一些簡單的橫向比較,合理評價自我價值,正確的評價自己崗位貢獻、工作能力、業務水平,不斷提升自身業務技能,立足本職崗位創造更加優異的業績,促進公司各項工作要好又快的發展!

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